Mindig meglepődöm, amikor olyan munkáltatókkal és HR-esekkel találkozom, akik úgy beszélnek a munkavállalókról, mint valami bűnözőkről. Gyakran úgy is kezelik őket. Ennek megfelelően csak a legrosszabbat feltételezik róluk. A munkavállalók között ezzel szemben számos esetben azzal a véleménnyel szembesülök, mely szerint a munkáltató csak azért van, hogy őket kizsákmányolja, s a profitra törekedve az utolsó szuszt is kihajtsa belőlük.
A két fél ilyen típusú hozzáállás mellett nem csoda, hogy sokszor a bizalom legcsekélyebb jele sincs meg a másik oldal iránt. Márpedig ilyen szituációban természetes, hogy az új Munka Törvénykönyve rendelkezései is konfliktust fognak eredményezni a felek között. Dr. Soós Andrea ügyvéd, munkajogi szakértő segítségével ezúttal egy várható konfliktusforrással foglalkozunk.
Az új Munka Törvénykönyve egyik legelgondolkodtatóbb, és vélhetően a gyakorlatban legtöbb vitára okot adó kérdésköre két egymásnak feszülő (alap)jog:
- a munkáltató érdeke a jogos gazdasági érdekei védelmében
- a munkavállaló Alaptörvényben biztosított joga a magánszférájának védelmében.
Az elméletben szépen kialakított szabály számos gyakorlati problémát jelent majd: mely tevékenységeket korlátozhat a munkáltató? Beleszólhat a ruházatba, az étkezési (italozási) szokásokba vagy akár a közösségi oldalakon tanúsított magatartásba? Szabadon, szankció nélkül titkolhatja a munkavállaló a családalapítási terveit, egészségi állapotát vagy akár a nemi identitását? A munkáltaó által „megengedett” korlátozás feltételei szinte nyilvánvalóak: megfelelő tájékoztatás, a célhoz kötöttség.
Már most megjelentek olyan értelmezések, jogászi vélemények, amelyek szerint a „kívülről látszó” titkok nem titkok, amelyek tekintetében a munkavállalóknak nem is keletkezik felelőssége. Nem értünk egyet, sőt veszélyesnek tartjuk ezeket a következtetéseket.
Az alapjogok korlátozása, korlátozhatósága állandó jogi kérdés a római jog óta. Az új Mt. sem tudja kezelni ezt a problémát. Egyrészről rögzíti, hogy a munkáltató „jogos gazdasági érdeke”, „jó hírnévhez fűződő védelme” (mindkettő levezethető az Alaptörvényből) érdekében még a munkavállaló egyes alapjogait, mint a véleménynyilvánítás jogát, vagy a személyes adatok védelméhez való jogát, korlátozhatja. Egyértelmű esetekben ennek megítélése könnyű, a munkavállaló a Facebookon nem tehet munkáltatójára becsmérlő kijelentést. A jogelmélet szempontjából nyilvánvaló kérdések azonban a gyakorlatban gondot okoznak majd.
Eltitkolhatja majd (alkotmányos jogával élve) a munkavállaló a várandósságát vagy épp a meddőségét? Ebben az esetben elveszti az új Mt.-ben biztosított felmentési védelmet. De védekezhet majd azzal a bíróságon, hogy, bár az új Mt. kimondja, hogy csak akkor esik védelem alá, ha ezeket a tényeket közli, alkotmányos alapjoga volt titkolni? A strassbourgi joggyakorlatot ismerve, Strassbourgban: igen. Ezek ugyanis „magasabb szintű” jogok, kétség esetén elsőbbséget élvez a munkavállaló magánszférájának védelme a munkáltató átvilágítási jogával szemben.
Régi kérdés, hogy melyek a határok, amelyek során a munkáltató beavatkozik saját jó hírneve ürügyén a munkavállaló magánéletébe, szabályozza ízlését. Számtalan korábbi magyar és európai jogeset van arról, hogy megtilthatja-e a munkáltató a vallási jelképek használatát, szokások gyakorlását, beleszólhat-e a munkáltató öltözködésébe. Az egyik legtöbbet idézett, 90-es évekbeli jogeset szerint a munkavállaló bikiniben is tartózkodhat a munkahelyén (fürdőhelyen, fürdőcikkeket árusítva). Ezeken a jogeseteken tanult bíróságokat nyilvánvalóan nehéz lesz meggyőzni arról, hogy milyen jogon és mekkora mértékig avatkozik a munkáltató a munkavállaló (Alaptörvénnyel és az új Mt. kifejezett rendelkezésével védett) magánszférájába. Hol a magánszféra határa?
Nem idegen az európai joggyakorlattól a filozófia segítségül hívása e kérdéskörben, különösen a közösségi média kapcsán. Az identitás védelmének külön tudományága van, ami kiterjed arra is, hogy a magánszféra az, amit az egyén „közöl”, látni enged magából (lásd: Ohm és Riceur művei). Ezt a kaput nyitja ki az új adatvédelmi törvény, ami már a címében is „információs önrendelkezési jogot” említ. Ez azt sugalmazza, hogy az érintett (munkavállaló) jelöli ki a határokat, amelyeken belöl a munkáltató kutakodhat.
Másik életszerű kérdés: a közösségi médiában tanúsított munkaidőn kívüli magatartás. Első látásra az új Mt. megengedi a szankciók alkalmazását, ha a munkavállaló akár munkaidőn kívül veszélyezteti a tevékenységét. Ugyanakkor ahhoz, hogy ezt észrevegye, bizonyítsa a munkáltató, „figyelnie” kell a munkavállalót, amit viszont nem tehet meg a munkavállaló hozzájárulása, tájékoztatása, sőt legitim cél nélkül. A munkáltató az új szabályok alapján jogosan korlátozza a munkavállaló közösségi média aktivitását, de hogyan bizonyítja majd, hogy jogszerűen „figyelte” ezt?
Példaképp egy nagyon friss izraeli jogegységi döntésre hivatkozunk.
Munkáltatói megfigyelés
Egy viszonylag új izraeli jogegységi döntés mérföldkő lehet a munkáltatói megfigyelések tekintetében. A 94 oldalas döntés részletesen elemzi a kérdést, és kitér az európai és az amerikai szabályozásra is. A bíróság következtetése szerint nem lehetséges az internethasználatot munkáltatói szinten szabályozni. Az ítélet két panaszhoz kapcsolódik, az egyik szerint a munkavállaló arra hivatkozik, hogy a várandóssága miatt bocsátották el. A várandóságát szerinte azért tudta a munkáltató, mert rendszeresen olvasta a leveleit. Bizonyítékokat is csatolt a bírósághoz erre vonatkozóan. A munkáltató azzal védekezett, hogy jogosult volt az email fiókok ellenőrzésére, erről mindenki tudott. A másik panasz szerint a munkáltató visszaélésre gyanakodott, ezért ellenőrizte a munkavállaló internetes szemetesét, és az ott talált bizonyítékokra hivatkozással szüntette meg a munkaviszonyt.
Az elsőfokú bíróság az első esetben a munkáltatónak adott igazat, és megállapította, hogy “közvetett” hozzájárulást adott a munkavállaló az ellenőrzéshez. A második esetben viszont arra az álláspontra helyezkedett, hogy a szemetesből kivett levelezés nem használható fel bizonyítékként, ezért nem is lehet jogszerű az erre alapozott megszüntetés.
A jogegységi döntésben a munkaügyi bíróság részletesen meghatározta a munkáltatói megfigyelés alapelveit. A döntés szerint a munkavállalók magánszféráját védeni kell, csak pontos és egyértelmű szabályzatokat hozhatnak a munkáltatók, amelyek nem lehetnek túlságosan tágak, sőt kifejezett hozzájárulást kell szerezni a munkavállalóktól az ellenőrzéshez. A döntés részletesen elemzi a munkáltató tulajdon védelméhez való joga és munkavállaló magánszférához való joga közötti ütközéseket, és az alábbi általános alapelveket adja:
E-mail ellenőrzés és internethasználat alapelvei
1. Egyértelmű, világos és írott szabályzat szükséges, amely kiterjed a munkavállalók „megengedett“ internethasználatára, meghatározza a korlátokat és egyértelműen a tiltott magatartásokat. Szükséges azt is szabályozni, hogy milyen eszközökkel és mennyi ideig tart a munkáltatói ellenőrzés, továbbá meg kell határozni az ellenőrzés célját is. (“The e-mail policy should be attached to the employment agreement and approved by the employee.”)
2. A szabályzatnak a munkaszerződés mellékletét kell képeznie és kifejezett hozzájárulás szükséges a munkavállalóktól.
3. Ha van munkavállalói kézikönyv, abban is szerepelnie kell a szabályzat alapelemeinek.
4. Kötelező adatvédelmi felelőst kijelölni, aki megválaszolja a kérdéseket.
5. Az arányosság és szükségesség alapelvét be kell tartania a munkavállalóknak.
6. Csak meghatározott célból történhet az ellenőrzés, ennek világosnak és valósnak kell lennie, figyelembe véve azt is, hogy a lehetséges korlátozás arányban álljon a korlátozás céljával. E tekintetben a bíróság szerint az automatikus szűrések kevésbé korlátozzák a munkavállalók magánszféráját, mint az, ha egy meghatározott személy nézi át az e-maileket.
7. A munkavállaló hozzájárulása előzetes és tájékozott legyen.
Végezetül, a bírósági döntés 4 típusú postafiók között tesz különbséget, és ezekre különböző alapelveket határoz meg. A „szakmai postaláda“ tekintetében meg is tiltható, hogy magáncélra használja a munkavállaló, és ez korlátok nélkül ellenőrizhető. A „vegyes postaláda“ esetében bonyolultabb a kérdés, ezekben az az elvárás, hogy a munkáltató szabályozza a magáncélú használatra vonatkozó alapelveket. E tekintetben a bíróság szerint elfogadható az utólagos értesítés megfigyelésről. „Munkáltató által engedett személyes postafiók“ esetén, kifejezetten meg kell határozni, hogy azt a munkáltató magáncélú használatra engedélyezi. Ez esetben minden egyes ellenőrzés előtt szükséges a bíróság szerint az előzetes hozzájárulás. A bíróság szerint a „személyes postafiókok“, úgymint gmail, hotmail fiókok, amelyeket a munkavállaló maga hozott létre, ellenőrzése tilos.
A várható konkfliktusok elkerülése érdekében a fentiek alapján szükségesnek tűnik mielőbb szabályozni az internet- és közösségi média használatát a munkahelyen? Ha igen, jelezd a linken. Segítünk!
Az új Munka Törvénykönyvével kapcsolatos blogsorozat korábbi részei itt tekinthetőek meg:
3. rész: Miért veszélyesek a régi vezetői és HR-es beidegződések?
2. rész: A nyilatkozatok tartalmi és formai követelményei
1. rész: Újdonságok tömören
0. rész: Új év – új Mt. – új szabályok
